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绩效培训+绩效考核+管理体系学习 = 中培网专栏

2019-11-08 12:16    作者:体育投注

  绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。

  绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面,是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果,则是一个包含多元目标在内的概念。

  绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

  绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

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  蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员

  王东晖---清华大学MBA,中国科学院心理所心理学硕士,注册咨询师。我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作,出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。

  程守爱---复旦大学MBA,北京师范大学心理学研究生,国际专业教练协会会员,著名绩效管理咨询专家与领导力教练。程女士在国营、著名欧美外企(含世界500强)等多家各种体制的企业工作逾二十年,在企业运营、供应链管理及营销团队管理方面积累了丰富的经验。

  刘劲松---高级顾问,复旦大学管理学硕士。历任工程师、项目经理、产品开发经理、研究所管理办主任、副总经理、总经理等职。具有丰富的产品管理、研发流程、项目管理、研发组织和团队管理、研发人员管理和培养的经验。

  —2020年1月12日广州有企业的薪酬制度改革”为背景,掌握如何科学设计企业的薪酬绩效改革方案的设计与操作方法,用激励机制吸引和留住企业有用人才,并将通过政策研讨、实操指导、典型案例剖析、对国有企业薪酬制度改革的热点、难点问题展开研讨。请各单位积极组织相关人员参加。 培训内容 第一部分 深入学习贯彻国务院16号文与工资总额管理办

  ⊙卓越绩效管理与薪酬体系构建绩效讲师:王建华绩效培训费用:4180元/位2019年11月8日

  —2019年11月9日武汉粥,让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩?是否是为绩效付薪? 薪酬和福利管理是人力资源管理的重点,只有基于公司人力资源管理战略,做好核心人才发展与员工激励,形成员工与企业共同成长的良性机制,设计好薪酬福利制度,才能全面提高组织绩效,支持实现企业战略目标。 培训目标: 掌握BSC+KPI绩效管理的思路

  ⊙绩效薪酬:以奋斗者为本的绩效管理与激励机制(绩效讲师:陈老师绩效培训费用:8800元/位2019年11月8日

  —2019年11月9日深圳向的绩效管理体系和考核方法。 3、学习华为以奋斗者为本的薪酬管理体系和分配机制 4、运用BSC和KPI如何给团队/部门/主管设定绩效目标 5、了解薪酬设计的具体操作方法和步骤; 6、借鉴和汲取华为的优秀实践在企业内部落地价值链管理逻辑 华为的价值链管理框架 课程大纲 一、华

  ⊙《政府投资条例》新政下地方政府隐形债务处置、绩效讲师:专家绩效培训费用:2800元/位

  (8)政府投资项目开工建设和竣工新要求 (9)政府投资项目后评价管理规范 (10)政府付费和补助类PPP项目的依法管理 (11)政府投资项目管理违法责任 2.《关于依法依规加强PPP项目投资和建设管理的通知》(发改投资规〔2019〕1098号)解读 3.《关于推进政府和社会资本合作规范发展的

  ⊙企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班绩效讲师:蔡巍绩效培训费用:6800元/位

  ,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

  ⊙绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营绩效讲师:蔡巍绩效培训费用:4580元/位

  —2020年12月19日上海递寄给学员; 课程背景: 在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗? 其实,人类基因的变化需要几百万年才能完成。趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出

  随着企业的发展,研发逐步成为最重要的核心业务之一,研发管理也相应成为难题,尤其对研发人员绩效的管理,在很多企业不难看到这样的情形:1.公司制定了以市场为导向的绩效管理制度,却造成研发人员挑肥拣瘦,研发难度大、周期长的工作没人做;

  2.人力资源和研发管理部门辛辛苦苦做出来的绩效管理方案,得不到研发人员的认同和理解;

  3.对绩效管理的作用认识模糊,有些研发主管和员工甚至认为是公司在整他们、考他们;

  4.绩效管理的目的是为了调整工资和分配奖金,并没有起到提高绩效、提升员工能力和激励员工的作用;

  6.考核指标对所有研发人员都一样,没有区分不同种类的研发工作;各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中很少考虑;

  7.不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”,反倒造成员工合作性降低,尤其是跨部门合作;

  8.一味追求量化考核,或者参照部分科研院所实行“工分制”,造成数据难以收集,或者重要但难以量化的工作没有纳入绩效管理体系;

  9.忽视绩效计划和绩效辅导,考核演变为“秋后算帐”,造成负激励。研发主管也不知道如何作绩效计划和进行绩效辅导;

  10.不适当的评价方法导致干得越多、工作越努力的员工,因为失误相对也多,最终绩效考核结果越差;

  11.主要靠物质激励,没有针对研发人员不同的动机和需求采取相应的激励措施;

  13.研发主管们即便具备绩效管理意识,又缺乏绩效管理的技能,不知道如何操作;

  如何制定研发关键绩效指标(KPI),才能既体现公司的战略要求,又能牵引各部门在研发业务流程中有效跨部门协作?如何根据产品战略规划和研发项目要求分解公司目标?如何对周期长、难度大或风险高的研发工作设立绩效目标?如何辅导知识型员工?如何对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价?是否应当实行考核结果的强制分布和末位淘汰?如何理清矩阵结构中的考核关系?如何针对不同需求动机的研发人员制定激励措施?研发部门和人力资源部门各自在研发绩效管理工作中承担什么角色?……这些无疑都是研发管理者和人力资源管理者必须面对的挑战。

  韩非子曾经说过, “人主将欲禁奸,则审合刑名者,言与事也。为人臣者陈而言,君以其言授之事,专以其事责其功。功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。故群臣其言大而功小者则罚,非罚小功也,罚功不当名也;群臣其言小而 功大者亦罚,非不说于大功也,以为不当名也,害甚于有大功,故罚。”

  大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏,没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标,也处罚,因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易,但是实际操作起来,确很难。首先,按照什么来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢?另外,不同的下属,定不同的目标,赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公平问题呢?

  关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在。现实工作中,从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。

  初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢?

  每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI指标,相对而言比较量化,但是职能部门很难找一些量化的指标,及时找到了,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联性不大,那么,职能部门的KPI改如何操作?如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢?

  很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标,但是他绝对不会这样做,因为这样做的会又两个不利于他的后果产生:第一,今年超额实现了目标,那么,明天会定更高的目标,实现目标的难度会大很多,第二,他做到太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢?

  问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢??

  总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。

  1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?

  1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;

  3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定?——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;

  KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?

  4、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

  指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI

  找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?1、设定目标的痛苦;

  7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分,什么时候该扣分,KPI的计分方法;

  年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢?1、年考考什么?月考考什么?

  关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?

  推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;

  蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生近几年出版的书籍有:《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。10年来,曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。

  绩效考核误区重重,本培训老师将手把手教您制订一套先进高效的的绩效管理体系方案,使您的绩效管理工作效果彰显。以绩效考核有效地拉动企业战略,掌握平衡记分卡、KPI等指标设计手法,加强绩效辅导实操,激励机制设计。案例驱动的讲课过程:将理念、方法和工具融入活生生的案例中,更容易理解和操作。大部分案例基于讲师的咨询项目经验和工作经历; 结合常见问题设置培训中的练习内容:针对客户在实际工作中遇到的难题,进行分组演练,让学员从练习中掌握课程中涉及的理念、方法、流程和技巧; 战略导向的研发绩效管理:与大多数研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同,本课程相当篇幅探讨如何将产品战略及规划、研发项目目标落实到研发绩效管理中; 绩效管理/激励与研发特点紧密结合:突出研发工作在业务导向背景下,如何针对性地运用绩效管理思想、方法和工具,使绩效管理与研发业务充分结合;所有绩效管理方法和激励机制紧扣研发工作的特点; 关注绩效目标达成过程:突出绩效计划和绩效辅导的重要作用,对绩效考核在研发绩效管理过程中的作用进行重新定位。深入探讨绩效计划和绩效辅导的实用方法和工具。 强调绩效管理和激励的相互结合:针对研发人员的不同特点,深入探讨如何在绩效管理过程的每个阶段采用物质和非物质方法激励员工,而不仅仅在某几个点上采用单一方法; 现场剖析学员提问:开辟专门时间,讲师根据多年的工作经历和咨询经验,现场分析和回答学员提出的各种实际工作中的难题; 讲师独特的专业背景:讲师既是研发管理顾问,也是人力资源管理顾问。具有多年研发绩效管理实际操作经验。

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